Feeds:
Entradas
Comentarios

Posts Tagged ‘coaching’

ElPueyoEn mis primeros años de experiencia profesional en una multinacional francesa, esperaba con ilusión la aparición cada año del nuevo organigrama. Luego aprendí que el día mismo de la publicación del organigrama, éste ya era obsoleto, qué poco duraba la ilusión!!!

Después de unos años de experiencia y reflexión sobre la utilidad de los organigramas, comparto estas justificaciones para trabajar y comunicar un buen organigrama, sigue valiendo la pena tener ilusión.

Sentido y propósito. Entender para qué sirve nuestro trabajo. La mayoría de empleados sabe qué hacer, pero pocos, sabe cuál es su propósito.

Pertenencia. Sentirse parte de un equipo. Somos sociales, necesitamos no sentirnos excluidos, y que formamos parte de un equipo dentro de la empresa.

Confianza.  Puedo conseguirlo. Cuando estamos amenazados, todas las energías son para protegernos, no para dar lo mejor de nosotros mismos.

Anuncios

Read Full Post »

7habitosEl amigo invisible de estas Navidades del 2014 me ha traído el libro de Stephen R. Covey, Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva.  En sus capítulos preliminares se refiere  a Esopo que contaba que un pobre  granjero descubrió un día que su gallina había puesto un reluciente huevo de oro. Primero pensó que debía tratarse de algún tipo de fraude. Pero cuando iba a deshacerse del huevo, lo pensó por segunda vez, y se lo llevó para comprobar su valor.

¡El huevo era de oro puro! El granjero no podía creer en su buena suerte. Más incrédulo aún se sintió al repetirse la experiencia. Día tras día, se despertaba y corría hacia su gallina para encontrar otro huevo de oro. Llegó a ser fabulosamente rico; todo parecía demasiado bonito para que fuera cierto.

Pero, junto con su creciente riqueza  llegaron la impaciencia y la codicia. Incapaz de  esperar día tras día los huevos de oro, el granjero decidió matar a la gallina para obtenerlos todos de una vez. Pero al abrir el ave, la encontró vacía. Allí no había huevos de oro, y ya no habría modo de conseguir ninguno más. El granjero había matado a la gallina que los producía.

El autor sugiere que en esta fábula hay una ley natural, un principio: La definición básica de la efectividad.

He tenido una reacción inmediata de estar de  acuerdo con el autor, agradecer al amigo invisible este regalo y de compartirlo con vosotros. Esta fábula me lleva a recordar infinidad de veces que en busca de la máxima efectividad hemos matado a la gallina de los huevos de  oro. Infinidad de ejemplos vienen a mi mente, os invito a compartirlos en el blog.

Read Full Post »

InterimManagementHeadrenting (Alquiler de Directivos)-Headsharing (Compartir Directivos)

Podemos definir Headrenting-Headsharing  como el alquiler de directivos a tiempo parcial, forma adecuada para las PYME’s y emprendedores.

Consiste en proporcionarles directivos experimentados de alto nivel, de modo flexible y bajo coste, en lugar de tener que seleccionarlos por un head-hunting” y contratarlos en nómina a tiempo completo.

Muchas de las empresas, sobre todo las PYME’s, no precisan de directivos con dedicación completa

Importancia y ventajas del concepto función directiva compartida:

  • La función directiva  se realiza  conjuntamente con el gerente de la empresa, o asume funciones de gerencia a tiempo parcial.
  • El gerente de la empresa o el emprendedor puede sentirse seguro de sus  decisiones, ya que cuenta con la ayuda de un experto en la materia.
  • La empresa adquiere exclusivamente el talento del directivo sin aumentar la plantilla.
  • Se trata de un servicio empresarial sin nómina, ni costes sociales ni de selección.
  • Garantía de satisfacción: En caso de insatisfacción se puede rescindir el servicio a voluntad del empresario sin indemnizaciones.
  • Dedicación parcial y flexible a convenir según necesidades de la empresa, que obtiene todo el talento, pero solo paga por la dedicación      parcial acordada.
  • Importante reducción de los costes de dirección, que a menudo representa una parte importante de los costes fijos de la empresa.
  • Se dota de un directivo de alto nivel de experiencia , motivado, adaptable y comprometido.

Interim Management

Directivos interinos. Ésa sería la traducción literal de los interim managers, profesionales con muchos años de experiencia en gestión empresarial que se incorporan a una compañía por un tiempo limitado y con una misión muy concreta.

El Interim Management puede responder a necesidades muy diversas: Fusiones, reestructuraciones, reflotamiento de empresas. Sin embargo, también puede ser de utilidad en compañías con una estructura gerencial reducida que necesitan a un directivo centrado sólo en un proyecto: El lanzamiento de un producto, un plan de reducción  de costes, desarrollo de una línea de negocio, internacionalización de la empresa, expansión comercial, confección del plan de negocio, formulación de nuevas estrategias de éxito y su implementación, así como la revisión del negocio de la empresa, o el reposicionamiento de su negocio en el mercado, etc.

Los Interim Managers, por tanto, no intervienen sólo en situaciones negativas, pero sí excepcionales y, por lo general, urgentes.

Read Full Post »

EstadaOs invito a compartir unas reflexiones de autor, que nos pueden ir a medida en función de nuestro momento empresarial. Escoge un momento empresarial y ve si encuentras la solución en una de estas citas. Ya me dirés si habéis hecho el “maridage”.

 

 

“No debemos juzgar a los hombres por lo que éstos ignoran sino por lo que saben y por la manera como lo saben”

VAUVENARGUES

 “Nadie nos juzga tan severamente como nosotros mismos nos condenamos”

         BALTASAR GRACIÁN

 “Lo que quieras lo obtendrás  con tu sonrisa con más facilidad que arrebatándolo con tu espada”

SHAKESPEARE

“Un hombre feliz siempre es amable”

         MÁXIMO GORKI

“Es  peligroso para una república, o para un príncipe, condenar continuamente, sospechar siempre de sus súbditos, y estar inquietos y alarmados. Sería necesario pues no atacar a nadie o ejercer una sola vez el rigor que se crea necesario para después serenar enseguida los espíritus con todo lo que pueda devolver la calma y la confianza”

MAQUIAVELO

“Se producen más traiciones por debilidad que por un verdadero deseo de traicionar”

LA ROCHEFOUCAULD

“El mejor medio de derrocar un gobierno es formar parte de él”

         TALLEYRAND

“No hay que pensar en lugar de los demás sino suscitar en ellos ideas”

         MICHEL GODET

“Escoge entrar al mar por los pequeños arroyos”

ARISTÓTELES

“El apetito  viene comiendo, la sed se apaga bebiendo”

         FRANÇOIS RABELAIS

“Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”

CONFUCIO

Read Full Post »

cambio3La situaciones de cambio comporta el riesgo de  errores, comparto con vosotros unos errores tipo que acostumbramos a cometer:

  • No establecer suficientemente un sentido de urgencia

–        A veces se infravalora la magnitud del problema. Debemos tener en cuenta que siempre existirá resistencia al cambio, por pequeña que ésta sea.

–        Unos buenos resultados hacen parecer que no es necesario el cambio

–        ¿Cómo podemos hacer un buen planteamiento para crear un sentido de urgencia?  A veces es necesario formular / exagerar unos escenarios o riesgos para que éstos provoquen una reacción. Sin embargo, se debe controlar que ello no genere un gran vértigo entre los trabajadores y que éstos decidan marcharse de la organización o quedarse paralizados ante el cambio.

–        El cambio debe producirse a tiempo y rápidamente para que la organización no se quede retrasada.

  • No crear una coalición suficientemente fuerte que lidere el cambio:

Esta coalición debe irse incrementando de un núcleo inicial donde estén presentes los altos cargos y gente de otros contextos e ir ampliando dicha coalición hasta que abarque a casi toda o a toda la organización.

  • No definir una visión clara

–        A veces la gente se concentra en los números y se olvidan de las pautas o direcciones del proceso, necesarias para que el plan tenga éxito.

–        Esta visión debe ser simple, clara y entendible. También se debe poder explicar y comunicar en 5 minutos.

  • No comunicar suficientemente la visión

–        La visión debe ser consistente con las figuras de los que nos guían en la gestión del cambio.

–        Los problemas más comunes son: No se comunica, se comunica sólo a una parte de los empleados, se comunica bien pero la dirección no predica con el ejemplo.

  • No saber salvar los distintos obstáculos en la gestión del cambio

–        A mayor implicación y mayor número de implicados, más posibilidad de efectividad del cambio

–        Podemos abordar la realidad desde perspectivas muy diversas, en este caso se trata de encontrar la parte positiva del cambio para que los obstáculos puedan ser salvados

  • No hacer planes sistemáticos ni crear logros a CP

–        Sin logros a CP la empresa puede desmoralizarse. Por tanto, los resultados a CP deben apoyarse y ser buscados

–        Ir logrando poco a poco resultados y obtener frutos poco a poco es mucho más motivante para el trabajador que obtenerlos todos de golpe

–        Declarar una victoria antes de tiempo

–        Si la victoria es declarada antes de tiempo, la empresa, una vez hecho aquel primer cambio, va a ser reacia a volverse a mover para  “continuar” con el cambio.

  • Alargar demasiado el periodo de cambio

–        El cambio no puede ser eterno. Hasta que el cambio no se consolida, éste se considera que está en una etapa de riesgo

–        Hay que enseñar a los grupos de interés cómo cambiar de modo que la filosofía del cambio se pueda integrar dentro de los valores de la misma empresa para que el siguiente cambio sea mucho más fácil de realizar

Read Full Post »

Del libro “El Poder de lo Simple de Jack Trout me gustaría compartir con vosotros el siguiente extracto.

Las metas son las que echan a perder los planes de marketing. A nosotros no nos gustan nada, porque la obsesión por alcanzarlas aparta a la gente de la realidad.

A los directivos que se obsesionan por «lo que ellos quieren hacer» les encanta fijar metas.

¿Qué son los planes a largo plazo sino un esbozo meticuloso de dónde quieren los directivos que esté su empresa dentro de cinco o diez años? Se obsesionan hablando de cuotas de mercado y de rentabilidad de las acciones.

Esta clase de directivos intenta forzar que las cosas ocurran, en lugar de intentar encontrar nuevas vetas a explotar. Suelen ir detrás de mercados existentes, en lugar de buscar nuevas oportunidades. Además, están orientados «hacia dentro», en vez de estar orientados «hacia afuera».

Cuando se les acusa de que las metas son nada más que buenos deseos, los altos directivos tienden a defenderlas como algo «a donde apuntar». Una especie de blanco.

Pero de lo que esta gente no se da cuenta es que fijar metas tiende a crear una falta de voluntad de aceptar el fracaso. Como consecuencia de ello, la gente dejará de preocuparse por hacer lo correcto, porque estará intentando alcanzar esas metas irreales.

Algunas empresas cambian lo que hacen para conseguir el futuro que quieren. Esto es una pérdida de tiempo. Se consigue el mismo resultado si se ajustan las suposiciones del plan de negocios. Recuerde que el futuro depende de las suposiciones, y que las suposiciones no son más que cosas que se inventan. No tiene sentido torturarse. SCOTT ADAMS, El Principio de Dilbert

 Quien no arriesga no cruza la mar. REFRÁN MARINERO

Read Full Post »

Comparto con vosotros la formación que realizamos en la Business School de la Uoc a través de este Link

http://www.youtube.com/watch?v=7Q2gHnu2Fdk

Saludos

Joan Torres

Read Full Post »

« Newer Posts - Older Posts »