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Posts Tagged ‘cuadro de mando’

cienpesetasOrtega y Gasset titula uno de sus artículos escritos en el diario Sol en 1929: LA EPOCA DEL “SEÑORITO SATISFECHO”.

Decía en aquellos años: “…La historia europea parece, por primera vez, entregada a la decisión del hombre vulgar como tal. O dicho en voz activa: El hombre vulgar antes dirigido, ha resuelto gobernar el mundo.

Si atendiendo a los efectos de la vida pública se estudia la estructura psicológica de este nuevo tipo de hombre masa, se encuentra lo siguiente:

  1. Una impresión nativa y radical de que la vida es fácil, sobrada, sin limitaciones trágicas; por tanto cada individuo medio se encuentra en sí una sensación de dominio y triunfo que,
  2. Le invita a afirmarse a sí mismo tal cual és, a dar por bueno y completo su haber moral e intelectual. Este contentamiento consigo le lleva a cerrarse para toda la instancia exterior, a no escuchar, a no poner en tela de juicio sus opiniones y no contar con los demás. Su sensación íntima de dominio le incita constantemente a ejercer predominio. Actuará, pues, como si solo él y sus congéneres existieran en el mundo; por tanto
  3. Intervendrá en todo imponiendo su vulgar opinión, sin miramientos, contemplaciones, trámites ni reservas…”

Un siglo después ¿qué diría el autor de artículo viendo los actuales comportamientos?

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RebelionMasasOrtega y Gasset en su libro La Rebelión de las Masas hace una serie de previsiones que se empezaron a publicar en 1927 en un diario.

Resulta impactante como leído hoy no ha perdido la fuerza de actualidad, donde sus reflexiones rigen vivas casi un siglo después.

He escogido su conceptuación sobre el hombre masa, si leemos a fondo algunos parágrafos como los siguientes, podemos entender por qué suceden algunas cosas, cuando en lugar de preguntar al individuo preguntamos a la masa, es decir el individuo absorbido por la masa.

Leemos en el libro: “…Esto nos lleva a apuntar en el diagrama psicológico del hombre-masa actual dos primeros rasgos: la libre expansión de sus deseos vitales, por tanto de su persona, y la gran ingratitud hacia cuanto ha hecho posible la facilidad de su existencia. Uno y otro rasgo componen la conocida psicología del niño mimado. Mimar no es limitar los deseos, dar la impresión a un ser que todo le está permitido y a nada está obligado. La criatura sometida a este régimen no tiene la experiencia de sus propios confines. A fuerza de evitarle toda presión en derredor, todo choque , con otros seres, llega creer efectivamente que solo él existe, y se acostumbra a no contar con los demás, sobre todo a no contar con nadie superior a él. Al hombre medio de otras épocas le enseñaba cotidianamente su mundo esta elemental sabiduría, porque era un mundo tan toscamente organizado, que las catástrofes eran frecuentes y no había en el nada seguro, abundante ni estable. Pero las nuevas masas se encuentran con un paisaje lleno de posibilidades, y además seguro, y todo ello presto, a su disposición, sin depender de su previo esfuerzo. A estas masa no les preocupa más que su bienestar y al mismo tiempo son insolidarias con las causas de ese bienestar. Como no ven en las ventajas de la civilización un invento y construcción prodigiosos, que solo con grandes esfuerzos y cautelas se pude sostener, creen que su papel se reduce a exigirlas perentoriamente, cual si fuesen derechos nativos.

Os invito a extrapolar este extracto a cualquier entorno, ya sea empresa, política, sociedad, nuestro municipio, nuestros grupos sociales….

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TorreCiudad

Hemos superado el primer trimestre de este año, el Q1.

Pensando en la empresa, creo que la tendencia de los resultados del primer Q1, marcan el grado de cumplimiento del presupuesto y objetivos del total año. Si has cumplido el presupuesto del Q1, tienes muchas posibilidades de lograr el objetivo del año.

Pensando en la persona, llegamos a la conclusión de que el ser humano necesita una cuota mínima de esfuerzo, e incluso de sufrimiento, para mantener su salud mental.

Puede ser que seamos masoquistas, pero el tamaño del ser humano lo dan las dificultades a las que se enfrenta día a día.

Todo esto nos lleva a pensar que, hasta cierto punto, el estrés es positivo, ya que mantiene en buen funcionamiento nuestros engranajes corporales y mentales. Y nos obliga a dar lo mejor de nosotros.

Por lo tanto, la próxima vez que nos encontremos ante un lío gigantesco, considéremelos una oportunidad. Seríamos mucho menos sin ese reto.

Como dice un proverbio chino: “Cuanto más grande es el caos, más cerca está la solución”.

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habitosÉxito se acompaña de hábito, pero ¿Qué es un hábito? El profesor Stephen R. Covey lo expresa del siguiente modo:

Un Hábito es un principio que se internaliza. Es el solapamiento y la integración de tres elementos: Conocimiento, Experticia/Pericia, y Actitud.

Valorar al cliente es un Principio. Si lo internalizo, si sé como hacerlo, si quiero hacerlo, si sé qué es lo que tengo que hacer … eso es un Hábito.

Efectividad es crear el clima donde cada quien hace lo que debe hacer, con alegría y dedicación, sin necesidad de supervisión externa, balanceando lo que deseamos obtener con la salud y el bienestar de lo que genera los recursos. Es balancear el corto plazo con el largo plazo, buscar consenso, cooperación y sinergia.

Vemos al mundo no como es, sino como somos

Lo que somos, nuestro carácter y nuestros valores, comunica mucho más que lo que decimos o hacemos. No es lo que nos pasa lo que afecta nuestra manera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo que nos sucede lo que la condiciona.

Paradigma es la forma como vemos al mundo, de cómo lo interpretamos, de cómo entendemos nuestro rol. Nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestros paradigmas. Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta a un mejoramiento significativo.

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ElPueyoEn mis primeros años de experiencia profesional en una multinacional francesa, esperaba con ilusión la aparición cada año del nuevo organigrama. Luego aprendí que el día mismo de la publicación del organigrama, éste ya era obsoleto, qué poco duraba la ilusión!!!

Después de unos años de experiencia y reflexión sobre la utilidad de los organigramas, comparto estas justificaciones para trabajar y comunicar un buen organigrama, sigue valiendo la pena tener ilusión.

Sentido y propósito. Entender para qué sirve nuestro trabajo. La mayoría de empleados sabe qué hacer, pero pocos, sabe cuál es su propósito.

Pertenencia. Sentirse parte de un equipo. Somos sociales, necesitamos no sentirnos excluidos, y que formamos parte de un equipo dentro de la empresa.

Confianza.  Puedo conseguirlo. Cuando estamos amenazados, todas las energías son para protegernos, no para dar lo mejor de nosotros mismos.

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Tenemos claro que el objetivo de la sociedad mercantil es remunerar al accionista, es decir que nuestros negocios sean rentables y generen tesorería.

Pero ¿cóKostolanymo podemos llamar de manera coloquial, al hecho que nuestra cuenta en el banco aumente y nuestra inversión se convierta en DINERO?

En el  libro de André Kostolany Estrategia bursátil, el autor menciona cómo se dice dinero en varios idiomas y culturas: 

Versión 1: Merecerlo

Sólo el idioma alemán llama al ganar dinero : verdienen, que podría traducirse como merecerlo, conseguirlo con el propio esfuerzo.

Versión 2: Ganarlo

Los franceses (y los españoles) lo ganan.

Versión 3: Cosecharlo

Los ingleses lo cosechan? (earn)

Versión 4: Hacerlo

Los norteamericanos lo hacen (make money)

Versión 5

Los húngaros lo buscan.

¿Qué versión preferimos?

El ganar dinero mereciéndolo (verdienen) puede incluso convertirse en un placer cuando se recibe a cambio de una actividad que se realiza con agrado y divierte. ¿Qué opináis?

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PHVA

 

 

 

Podemos distinguir dos maneras coloquiales de gestionar las empresas, una basada en la experiencia, que nos proporciona una intuición, y con ella dirigimos el negocio. Y una segunda manera, la que usamos los profesionales, que está basada en la información, y en base a su tratamiento, somos capaces de tomar decisiones.

Todavía, nos encontramos con empresarios que piensan que no necesitan de un sistema de información para “capitanear” su empresa, tienen todos los indicadores del negocio en su cabeza, y por lo tanto la clave tan solo radica en la acción.

PHVA es un concepto de trabajo que compagina perfectamente la acción con medir resultados, es difícil dirigir una empresa sin información, y esta información debe ser sistemática, medir cada cierre mensual los mismos parámetros, y comparable, básicamente el horizonte, mes en curso, acumulado y referido a año presente, año anterior y presupuesto.

PHVA aporta logros, es una aproximación sucesiva a la mejora continua, donde cada mes debemos ser capaces de ver en nuestra cuenta de explotación más valor. Doce aproximaciones sucesivas en un año, ¿Cuánto beneficio debemos ser capaces de aflorar? Y si no planificamos, no medimos, ¿alguien se atreve a garantizar éxito a nuestro negocio, sin medir? Solo aquellos a los que la suerte les acompañe y se alíe con su intuición, un poco peligroso, en mi opinión.

 

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Expatriados

Expatriados

El empleado expatriado. ¿La multinacional egoísta invadiendo al Tercer Mundo?

Cada vez somos más los que decidimos dejar nuestro país de origen, para emprender una experiencia profesional en el extranjero. La situación laboral nos está forzando a buscar otras alternativas y otros caminos.

Entre muchos de ellos, se encuentra la opción de empezar una carrera profesional en países sub desarrollados.

Normalmente, las condiciones laborales son mucho más atractivas, sueldos más altos, gastos incluidos, mas bonus, y beneficios que en general, en países Europeos no son ofrecidos. Si no fuera así, sería muy difícil convencer y atraer a nuevos empleados para dejar todo lo construido, arriesgarse a encajar a una nueva cultura, y aventurarse a nuevas experiencias.

La vida del expatriado. Puede sonar muy bonito y fácil. Casa pagada, servicio de lavandería, chofer, gastos del gimnasio incluido, sueldo 2 veces superior al anterior? No obstante, hay mucho más detrás de todo a esto. Llegas a un país totalmente nuevo, nueva empresa, nueva cultura, nueva red social, nuevas costumbres. “Eres el monstruo”.

¿Por qué tú, que vienes de un país totalmente distinto, tiene que venir aquí, cobrando el doble,  a decirme qué tengo que hacer y como lo tengo que hacer? He trabajado 30 años en esta empresa, y  de repente, un extraño “rico y blanco” aparece para cambiar todo lo construido.

Como responder a estas preguntas tendría que estar incluido en el “paquete de los expatriados”.

La respuesta de “libro” seria: Vengo aquí, porque  por triste que sea, tu país no tiene un nivel de educación suficientemente alto como para hacer crecer una empresa, y asegurar un futuro estable. Y, como tu país está hecho un desastre y no tiene mis comodidades, me deben dar todos estos beneficios materiales para convencerme a venir aquí y “sobrevivir”

¿Crecer? Palabra sin significado en el Tercer Mundo. Obsesión para el resto.

¿Futuro? Concepto imaginario, no tangible en el Tercer Mundo.  Obsesión para el resto.

Sin ir más lejos, en algunos países, la palabra “mañana” no existe en su lenguaje. Su preocupación es la superación del momento actual. El comer hoy.  Y de mientras nosotros, pretendemos, crecer (de nuevo) personalmente y profesionalmente invadiendo su país e intentando cambiar sus formas de hacer,  implementando nuestros valores, teorías estúpidas universitarios y objetivos de futuro. Sin mencionar claro, que suena muy bien en nuestro CV.

Según mi punto de vista, nos estamos saltando un paso previo a todo esta invasión: Potenciar el desarrollo local. Educación. Trabajar las “mentalidades frustradas”. Colaborar juntos. Construir un camino utilizando SU cultura y luego la nuestra.

Definitivamente, la compra de empresas locales por parte de grandes multinacionales no es la solución. Es más, es la solución egoísta para Occidente para CRECER, CRECER y CRECER. Pero es la destrucción y limitación del desarrollo CON RESPETO de los países subdesarrollados.

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HPIM0823.JPGEn una empresa moderna, el 70% o el 80% del trabajo de los empleados depende de su intelecto. El principal medio de producción es un pequeño órgano de color gris que pesa alrededor de 1,300 gramos. Se trata, ni más ni menos, que del cerebro humano.

La verdad es que la revolución a la que estamos asistiendo es mucho mayor que la que imaginaba Marx. Es una revolución capaz de cambiar la propia naturaleza de la sociedad, la economía, la industria, las empresas, los puestos de trabajo y la vida personal de todos y cada uno de los habitantes de la aldea global.

En este nuevo entorno, no podemos hacer negocios como antes. Necesitamos negocios inusuales, diferentes, innovadores, impredecibles, sorprendentes.

O lo que es lo mismo: llegó la hora de los negocios y de las empresas funky. Funky significa ser vital, alocado, anti-convencional,  informal, espontáneo y directo.

Os recomiendo la lectura del libro Funky Bisiness Forevar de K.A. Nordström, del que os extraigo este apartado:

Algunos de estos principios nos resultan ya muy familiares, pero lo difícil es ponerlos a trabajar juntos en armonía:

MAS PEQUEÑA.

La moda actual de realizar fusiones cada vez mayores no es más que la manifestación final de una obsesión. Cuanto menor es el espacio, mayor parece la habitación. Somos creativos en equipos pequeños. Tal vez los seres humanos de la Edad de Piedra nos puedan enseñar algo, en aquel entonces , el promedio de integrantes de la tribu era de unos 40 individuos, el director de Virgin, Richard Bransom, opina que basta con 50 ó 60 personas, si una empresa empieza a crecer demasiado, divídala en partes más pequeñas.

MAS PLANA.

Mas plana para reducir el tiempo que transcurre entre la detección y la solución del problema.

TEMPORAL.

Con eso nos referimos a trabajar en proyectos y en grupos. Uno de los principales problemas es que la gente tendrá que acostumbrarse a no tener trabajo.

HORIZONTAL.

La lógica jerárquica vertical se basa en que los inteligentes se encuentran arriba y los estúpidos abajo. La jerarquía divide a la gente en el grupo de los que piensan y el grupo de los que se limitan a hacer. En la realidad los problemas y oportunidades se producen horizontalmente, atravesando funciones, departamentos y países. Se trata de crear una empresa en la que el conjunto sea mayor que la suma de las partes.

CIRCULAR.

Todos los sistemas realmente rápidos, como por ejemplo nuestro cerebro, son circulares. Cuando tenemos un ángulo de visión de 360º , la capacidad de auto organización aumenta de forma espectacular.

ABIERTA.

Necesitamos desarrollar capacidades para convertirnos gradualmente en una red.

MEDIDA.

El control no desaparecerá, tan solo volverá más indirecto. Necesitamos tener metas apropiadas.

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cambio3La situaciones de cambio comporta el riesgo de  errores, comparto con vosotros unos errores tipo que acostumbramos a cometer:

  • No establecer suficientemente un sentido de urgencia

–        A veces se infravalora la magnitud del problema. Debemos tener en cuenta que siempre existirá resistencia al cambio, por pequeña que ésta sea.

–        Unos buenos resultados hacen parecer que no es necesario el cambio

–        ¿Cómo podemos hacer un buen planteamiento para crear un sentido de urgencia?  A veces es necesario formular / exagerar unos escenarios o riesgos para que éstos provoquen una reacción. Sin embargo, se debe controlar que ello no genere un gran vértigo entre los trabajadores y que éstos decidan marcharse de la organización o quedarse paralizados ante el cambio.

–        El cambio debe producirse a tiempo y rápidamente para que la organización no se quede retrasada.

  • No crear una coalición suficientemente fuerte que lidere el cambio:

Esta coalición debe irse incrementando de un núcleo inicial donde estén presentes los altos cargos y gente de otros contextos e ir ampliando dicha coalición hasta que abarque a casi toda o a toda la organización.

  • No definir una visión clara

–        A veces la gente se concentra en los números y se olvidan de las pautas o direcciones del proceso, necesarias para que el plan tenga éxito.

–        Esta visión debe ser simple, clara y entendible. También se debe poder explicar y comunicar en 5 minutos.

  • No comunicar suficientemente la visión

–        La visión debe ser consistente con las figuras de los que nos guían en la gestión del cambio.

–        Los problemas más comunes son: No se comunica, se comunica sólo a una parte de los empleados, se comunica bien pero la dirección no predica con el ejemplo.

  • No saber salvar los distintos obstáculos en la gestión del cambio

–        A mayor implicación y mayor número de implicados, más posibilidad de efectividad del cambio

–        Podemos abordar la realidad desde perspectivas muy diversas, en este caso se trata de encontrar la parte positiva del cambio para que los obstáculos puedan ser salvados

  • No hacer planes sistemáticos ni crear logros a CP

–        Sin logros a CP la empresa puede desmoralizarse. Por tanto, los resultados a CP deben apoyarse y ser buscados

–        Ir logrando poco a poco resultados y obtener frutos poco a poco es mucho más motivante para el trabajador que obtenerlos todos de golpe

–        Declarar una victoria antes de tiempo

–        Si la victoria es declarada antes de tiempo, la empresa, una vez hecho aquel primer cambio, va a ser reacia a volverse a mover para  “continuar” con el cambio.

  • Alargar demasiado el periodo de cambio

–        El cambio no puede ser eterno. Hasta que el cambio no se consolida, éste se considera que está en una etapa de riesgo

–        Hay que enseñar a los grupos de interés cómo cambiar de modo que la filosofía del cambio se pueda integrar dentro de los valores de la misma empresa para que el siguiente cambio sea mucho más fácil de realizar

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