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PHVA

 

 

 

Podemos distinguir dos maneras coloquiales de gestionar las empresas, una basada en la experiencia, que nos proporciona una intuición, y con ella dirigimos el negocio. Y una segunda manera, la que usamos los profesionales, que está basada en la información, y en base a su tratamiento, somos capaces de tomar decisiones.

Todavía, nos encontramos con empresarios que piensan que no necesitan de un sistema de información para “capitanear” su empresa, tienen todos los indicadores del negocio en su cabeza, y por lo tanto la clave tan solo radica en la acción.

PHVA es un concepto de trabajo que compagina perfectamente la acción con medir resultados, es difícil dirigir una empresa sin información, y esta información debe ser sistemática, medir cada cierre mensual los mismos parámetros, y comparable, básicamente el horizonte, mes en curso, acumulado y referido a año presente, año anterior y presupuesto.

PHVA aporta logros, es una aproximación sucesiva a la mejora continua, donde cada mes debemos ser capaces de ver en nuestra cuenta de explotación más valor. Doce aproximaciones sucesivas en un año, ¿Cuánto beneficio debemos ser capaces de aflorar? Y si no planificamos, no medimos, ¿alguien se atreve a garantizar éxito a nuestro negocio, sin medir? Solo aquellos a los que la suerte les acompañe y se alíe con su intuición, un poco peligroso, en mi opinión.

 

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Motivación. Se trata de lo que mueve a la gente. Las motivaciones para poner en marcha un nuevo negocio varían, suele ser la independencia (no trabajar para nadie más). Otros factores difieren de los hombres y las mujeres y en función del país.

Modelos y sistemas de apoyo. Los modelos que se siguen pueden ser los padres, hermanos, familiares u otros empresarios. Pueden ejercer un papel de apoyo como mentores durante y tras la puesta en marcha de un nuevo negocio. A medida que se amplían las conexiones y los contactos iniciales se crea una red con propiedades análogas a las que existen en una red social: densidad y centralización.

a)     Red de apoyo moral

Son los individuos que dan apoyo psicológico al emprendedor. Es importante contar con esta red.

b)    Red de apoyo profesional

Se trata de los individuos que ayudan al emprendedor en sus actividades empresariales. La mayoría de los empresarios indica que ha tenido mentores. También se puede crear una buena fuente de asesoría creando una red de socios empresariales.

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  • Si no hay comunicación no habrá liderazgo ni una visión compartida, por lo que no habrá un buen cambio.
  •  Comunicar al cliente interno es tan importante como comunicar al cliente externo. Hay que informar siempre a los miembros de la organización de a dónde se quiere llegar.

Las fases de la comunicación son las siguientes:

  • Explicar la necesidad: hacer partícipes a TODOS de que existe la necesidad de llevar a cabo una transformación.
  • Clarificar la visión: es necesario gestionar la resistencia al cambio.
  • Inspirar para la acción: motivar y hacer que los trabajadores acepten el cambio y sean capaces de implicarse en él.
  • Mantener el dinamismo: deben realizarse actividades de seguimiento, control y apoyo a los trabajadores.

 

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Las personas son clave, en situaciones de cambio en nuestra organización.

Es necesario crear una cultura corporativa orientada al cambio. Es fácil detectar la necesidad de cambiar en épocas de crisis, pero no lo es tanto en épocas de bonanza. Crear dicha cultura favorece un cambio constante.

Es importante generar estrés positivo así como compartir los intereses corporativos, que deben ser bien comunicados e interiorizados por toda la organización.

Es fundamental comprometerse con los resultados porque ello aporta credibilidad al cambio. Es muy importante que los directivos sean los primeros en valorarlos y comprometerse ya que su función es crear esta credibilidad.

Se debe destinar tiempo y recursos al cambio con el objetivo de estimularlo y compensarlo (en términos de orgullo y compensaciones económicas). El feedback es motivador y refuerza una actitud positiva.

La resistencia al cambio es natural pues siempre hay incertidumbre. Por lo tanto, el objetivo es minimizar dicha resistencia a través dotar al equipo líder del cambio de herramientas para convencer a los demás. Hay que permitir a los trabajadores participar en el cambio y expresar su resistencia (formulación), para que se de el “aprendizaje de la organización”.

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La Implementación de la estrategia comprende las tareas  relacionadas con la puesta en práctica. Podemos resumirlo de la manera siguiente:

 Planificación de recursos, en dos niveles:

  • Corporativo
  • Operativo (donde distribuir los recursos).

Estructura organizativa

  • Tener organizadas las personas es crucial.
  • Donde debe residir la responsabilidad en la toma de decisiones
  • Establecer los sistemas de dirección y control.

Gestión del cambio:

  • Averiguar las barreras y resistencias al cambio
  • Establecer un sentido de urgencia
  • Formar una coalición poderosa, crear una visión.
  • Liderazgo del cambio (líder facilitador del cambio).

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Estos días muy a menudo y de manera informal, me encuentro con muchas personas que me preguntan por una definición clara del concepto de estrategia.

Me preocupa la pregunta, ya que no hace falta que os convenza , que si queremos tener éxito en el negocio es clave formular e implementar una adecuada estrategia.

 Así, que he recorrido a los autores y he recogido su definición.

  •  Chandler: La determinación de los fines y objetivos básicos de una organización a largo plazo, la adopción de cursos de acción y la asignación de recursos para alcanzar dichos fines.

  

  • G. Johnson y K. Scholes: La dirección y el alcance de una organización a largo plazo, que le permite conseguir ventajas a través de la reconfiguración de sus recursos en un entorno cambiante, a fin de hacer frente a las necesidades de los mercados y satisfacer las expectativas de los grupos de interés.

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Comparto con vosotros algunas recomendaciones, relacionadas con las personas, en situaciones en las que las empresas se encuentran en estrategias de cambio:

 –        Es necesario crear una cultura corporativa orientada al cambio. Es fácil detectar la necesidad de cambiar en épocas de crisis, pero no lo es tanto en épocas de bonanza. Crear dicha cultura favorece un cambio constante.

 –        Es importante generar estrés positivo así como compartir los intereses corporativos, que deben ser bien comunicados e interiorizados por toda la organización.

 –        Es fundamental comprometerse con los resultados porque ello aporta credibilidad al cambio. Es muy importante que los directivos sean los primeros en valorarlos y comprometerse ya que su función es crear esta credibilidad.

 –        Se debe destinar tiempo y recursos al cambio con el objetivo de estimularlo y compensarlo (en términos de orgullo y compensaciones económicas). El feedback es motivador y refuerza una actitud positiva.

 –        La resistencia al cambio es natural pues siempre hay incertidumbre. Por lo tanto, el objetivo es minimizar dicha resistencia a través dotar al equipo líder del cambio de herramientas para convencer a los demás. Hay que permitir a los trabajadores participar en el cambio y expresar su resistencia (formulación), para que se de el “aprendizaje de la organización”.

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