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Posts Tagged ‘habilidades directivas’

RebelionMasasOrtega y Gasset en su libro La Rebelión de las Masas hace una serie de previsiones que se empezaron a publicar en 1927 en un diario.

Resulta impactante como leído hoy no ha perdido la fuerza de actualidad, donde sus reflexiones rigen vivas casi un siglo después.

He escogido su conceptuación sobre el hombre masa, si leemos a fondo algunos parágrafos como los siguientes, podemos entender por qué suceden algunas cosas, cuando en lugar de preguntar al individuo preguntamos a la masa, es decir el individuo absorbido por la masa.

Leemos en el libro: “…Esto nos lleva a apuntar en el diagrama psicológico del hombre-masa actual dos primeros rasgos: la libre expansión de sus deseos vitales, por tanto de su persona, y la gran ingratitud hacia cuanto ha hecho posible la facilidad de su existencia. Uno y otro rasgo componen la conocida psicología del niño mimado. Mimar no es limitar los deseos, dar la impresión a un ser que todo le está permitido y a nada está obligado. La criatura sometida a este régimen no tiene la experiencia de sus propios confines. A fuerza de evitarle toda presión en derredor, todo choque , con otros seres, llega creer efectivamente que solo él existe, y se acostumbra a no contar con los demás, sobre todo a no contar con nadie superior a él. Al hombre medio de otras épocas le enseñaba cotidianamente su mundo esta elemental sabiduría, porque era un mundo tan toscamente organizado, que las catástrofes eran frecuentes y no había en el nada seguro, abundante ni estable. Pero las nuevas masas se encuentran con un paisaje lleno de posibilidades, y además seguro, y todo ello presto, a su disposición, sin depender de su previo esfuerzo. A estas masa no les preocupa más que su bienestar y al mismo tiempo son insolidarias con las causas de ese bienestar. Como no ven en las ventajas de la civilización un invento y construcción prodigiosos, que solo con grandes esfuerzos y cautelas se pude sostener, creen que su papel se reduce a exigirlas perentoriamente, cual si fuesen derechos nativos.

Os invito a extrapolar este extracto a cualquier entorno, ya sea empresa, política, sociedad, nuestro municipio, nuestros grupos sociales….

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habitosÉxito se acompaña de hábito, pero ¿Qué es un hábito? El profesor Stephen R. Covey lo expresa del siguiente modo:

Un Hábito es un principio que se internaliza. Es el solapamiento y la integración de tres elementos: Conocimiento, Experticia/Pericia, y Actitud.

Valorar al cliente es un Principio. Si lo internalizo, si sé como hacerlo, si quiero hacerlo, si sé qué es lo que tengo que hacer … eso es un Hábito.

Efectividad es crear el clima donde cada quien hace lo que debe hacer, con alegría y dedicación, sin necesidad de supervisión externa, balanceando lo que deseamos obtener con la salud y el bienestar de lo que genera los recursos. Es balancear el corto plazo con el largo plazo, buscar consenso, cooperación y sinergia.

Vemos al mundo no como es, sino como somos

Lo que somos, nuestro carácter y nuestros valores, comunica mucho más que lo que decimos o hacemos. No es lo que nos pasa lo que afecta nuestra manera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo que nos sucede lo que la condiciona.

Paradigma es la forma como vemos al mundo, de cómo lo interpretamos, de cómo entendemos nuestro rol. Nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestros paradigmas. Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta a un mejoramiento significativo.

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Expatriado

En este primer día del año, os dejo este pensamiento en forma de lírica, que un directivo expatriado

me ha hecho llegar en estas entrañables fechas.

 

No sé si vuelvo a mi lugar, o me voy de mi lugar,

No sé si escapo de una realidad o me voy de mi realidad.

Podría haber construido mi sueño en esta tierra extraña,

Pero el pájaro inquieto ha escogido otro mañana.

Vengo y me voy, busco y dejo de encontrar,

 

Mi energía me mueve pero también me detiene,

He decido marchar, quería correr y no parar.

Quería descubrir y navegar.

Quizás no he sabido encontrar mi lugar.

Quizás era el mejor momento, pero no el mejor lugar.

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HPIM0890.JPGLa estrecha línea que separa la libertad profesional y la restricción laboral.
Muchas veces nos quejamos de la falta de flexibilidad en el mundo laboral, de las estrictas condiciones de trabajo y de los objetivos y directrices impuestas por los mandos superiores. En ocasiones, resulta complicado decidir y analizar hasta qué punto estamos dispuestos a aceptar lo “que nos imponen” y a trabajar bajo las condiciones descritas en el contrato laboral.

¿Es lógico lo que mi jefe pide de mí? ¿Son mis objetivos alcanzables y razonables? ¿Debo reivindicar una mejora de mi salario? ¿Debo pedir más vacaciones? Seguro que más de una vez, todos nos hemos cuestionado estos puntos.  E incluso, en más de una ocasión os habéis sentido prisioneros de una empresa, sin poder decisión o sin el coraje de decir “hasta aquí he llegado”. No es sorprendente escuchar en una “conversación de bar” comentarios del estilo: “me siento reprimido, no me siento libre, mi empresa me está limitando…”.La respuesta es simple, no es la empresa quien te está reprimiendo, eres TU y SOLO tu quien está decidiendo vivir y continuar con el escenario presente. Si no estás de acuerdo con tu situación laboral, en lugar de quejarte, levante de la silla del bar, ves a hablar con tu jefe y exponle tu punto de vista. Explica por qué crees que no es justo, por qué te sientes coaccionado, por qué crees que mereces mejores condiciones laborales y por qué quieres un cambio. Justifícate con hechos y ejemplos en lugar de basarte solo en sentimientos.

Si realmente tu jefe te valora y  tus razonamientos tienen sentido y lógica, tu jefe reflexionara sobre las nuevas condiciones y te explicara porque las acepta o no. Y en caso de que no lo haga, significa que, o bien la empresa no tiene unos valores éticos, o bien tu jefe no sabe cómo manejar las personas. En caso de que no las acepte, estaremos hablando que SI que está limitando tu libertad. Entonces, es cuando hay que reflexionar si quieres ser el único propietario de tu libertad o si aceptas que la empresa la sobrepase.

Lo que está claro es que quedándote quieto y quejándote de lo “mal que estas” no solucionara el problema y no te ayudara a cambiar esa situación laboral que tanto te inquieta. Al final, el trabajador es quien decide aceptar las condiciones, no la empresa. Esta es la línea que separa la identidad personal de la profesional.

Voltaire mencionó: ” El hombre es libre…en el momento en que decide serlo”

La empresa no es propietaria de ti, solo TU MISMO eres propietario de tu propia identidad. Si te sientes reprimido es porque TU aceptas estarlo, si no te sientes a gusto, deja de quejarte e intenta cambiar la situación, ya sea hablando o ya sea buscando otra opción laboral en paralelo.

 y Thomas Carlyle añade: “De nada sirve al hombre lamentarse de los tiempos en que vive. Lo único bueno que puede hacer es intentar mejorarlos”.

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EmprendedorSocial

 

 

Me gustaría compartir con vosotros algunas reflexiones para los emprendedores sociales:

 

 

 

 

  • Coherencia entre la misión de la organización y la estrategia, y alineación entre el núcleo estratégico y las capacidades organizacionales.
  • Para no desdibujar su núcleo estratégico muchas entidades han realizado cambios en la misión para lograr la congruencia en los cambios del entorno. Lo importante es reflexionar sobre la razón social y ser fiel a los valores de base compartidos
  • Misión envía señales por toda la organización. Para dar a ver como de importante es lo social en el modelo de negocio.
  • Visión a largo plazo: que no se dispersen los esfuerzos en la satisfacción de demandas sociales intermedias. Hay que tener siempre una visión a largo plazo sobre lo que se quiere lograr con el proyecto social para que tenga éxito.
  • Planificación estratégica: pero sin dejar de estar en una relación dinámica y abierta con el entorno
  • Involucrar a los beneficiarios es positivo, en el análisis y la solución de los problemas sociales.
  •  Crear una ventaja competitiva sostenible: sinergia entre la creación de valor económico y valor social.
  • Importante definir bien el alcance del proyecto social, para no diversificarse demasiado

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EstadaOs invito a compartir unas reflexiones de autor, que nos pueden ir a medida en función de nuestro momento empresarial. Escoge un momento empresarial y ve si encuentras la solución en una de estas citas. Ya me dirés si habéis hecho el “maridage”.

 

 

“No debemos juzgar a los hombres por lo que éstos ignoran sino por lo que saben y por la manera como lo saben”

VAUVENARGUES

 “Nadie nos juzga tan severamente como nosotros mismos nos condenamos”

         BALTASAR GRACIÁN

 “Lo que quieras lo obtendrás  con tu sonrisa con más facilidad que arrebatándolo con tu espada”

SHAKESPEARE

“Un hombre feliz siempre es amable”

         MÁXIMO GORKI

“Es  peligroso para una república, o para un príncipe, condenar continuamente, sospechar siempre de sus súbditos, y estar inquietos y alarmados. Sería necesario pues no atacar a nadie o ejercer una sola vez el rigor que se crea necesario para después serenar enseguida los espíritus con todo lo que pueda devolver la calma y la confianza”

MAQUIAVELO

“Se producen más traiciones por debilidad que por un verdadero deseo de traicionar”

LA ROCHEFOUCAULD

“El mejor medio de derrocar un gobierno es formar parte de él”

         TALLEYRAND

“No hay que pensar en lugar de los demás sino suscitar en ellos ideas”

         MICHEL GODET

“Escoge entrar al mar por los pequeños arroyos”

ARISTÓTELES

“El apetito  viene comiendo, la sed se apaga bebiendo”

         FRANÇOIS RABELAIS

“Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”

CONFUCIO

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cambio3La situaciones de cambio comporta el riesgo de  errores, comparto con vosotros unos errores tipo que acostumbramos a cometer:

  • No establecer suficientemente un sentido de urgencia

–        A veces se infravalora la magnitud del problema. Debemos tener en cuenta que siempre existirá resistencia al cambio, por pequeña que ésta sea.

–        Unos buenos resultados hacen parecer que no es necesario el cambio

–        ¿Cómo podemos hacer un buen planteamiento para crear un sentido de urgencia?  A veces es necesario formular / exagerar unos escenarios o riesgos para que éstos provoquen una reacción. Sin embargo, se debe controlar que ello no genere un gran vértigo entre los trabajadores y que éstos decidan marcharse de la organización o quedarse paralizados ante el cambio.

–        El cambio debe producirse a tiempo y rápidamente para que la organización no se quede retrasada.

  • No crear una coalición suficientemente fuerte que lidere el cambio:

Esta coalición debe irse incrementando de un núcleo inicial donde estén presentes los altos cargos y gente de otros contextos e ir ampliando dicha coalición hasta que abarque a casi toda o a toda la organización.

  • No definir una visión clara

–        A veces la gente se concentra en los números y se olvidan de las pautas o direcciones del proceso, necesarias para que el plan tenga éxito.

–        Esta visión debe ser simple, clara y entendible. También se debe poder explicar y comunicar en 5 minutos.

  • No comunicar suficientemente la visión

–        La visión debe ser consistente con las figuras de los que nos guían en la gestión del cambio.

–        Los problemas más comunes son: No se comunica, se comunica sólo a una parte de los empleados, se comunica bien pero la dirección no predica con el ejemplo.

  • No saber salvar los distintos obstáculos en la gestión del cambio

–        A mayor implicación y mayor número de implicados, más posibilidad de efectividad del cambio

–        Podemos abordar la realidad desde perspectivas muy diversas, en este caso se trata de encontrar la parte positiva del cambio para que los obstáculos puedan ser salvados

  • No hacer planes sistemáticos ni crear logros a CP

–        Sin logros a CP la empresa puede desmoralizarse. Por tanto, los resultados a CP deben apoyarse y ser buscados

–        Ir logrando poco a poco resultados y obtener frutos poco a poco es mucho más motivante para el trabajador que obtenerlos todos de golpe

–        Declarar una victoria antes de tiempo

–        Si la victoria es declarada antes de tiempo, la empresa, una vez hecho aquel primer cambio, va a ser reacia a volverse a mover para  “continuar” con el cambio.

  • Alargar demasiado el periodo de cambio

–        El cambio no puede ser eterno. Hasta que el cambio no se consolida, éste se considera que está en una etapa de riesgo

–        Hay que enseñar a los grupos de interés cómo cambiar de modo que la filosofía del cambio se pueda integrar dentro de los valores de la misma empresa para que el siguiente cambio sea mucho más fácil de realizar

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Del libro “El Poder de lo Simple de Jack Trout me gustaría compartir con vosotros el siguiente extracto.

Las metas son las que echan a perder los planes de marketing. A nosotros no nos gustan nada, porque la obsesión por alcanzarlas aparta a la gente de la realidad.

A los directivos que se obsesionan por «lo que ellos quieren hacer» les encanta fijar metas.

¿Qué son los planes a largo plazo sino un esbozo meticuloso de dónde quieren los directivos que esté su empresa dentro de cinco o diez años? Se obsesionan hablando de cuotas de mercado y de rentabilidad de las acciones.

Esta clase de directivos intenta forzar que las cosas ocurran, en lugar de intentar encontrar nuevas vetas a explotar. Suelen ir detrás de mercados existentes, en lugar de buscar nuevas oportunidades. Además, están orientados «hacia dentro», en vez de estar orientados «hacia afuera».

Cuando se les acusa de que las metas son nada más que buenos deseos, los altos directivos tienden a defenderlas como algo «a donde apuntar». Una especie de blanco.

Pero de lo que esta gente no se da cuenta es que fijar metas tiende a crear una falta de voluntad de aceptar el fracaso. Como consecuencia de ello, la gente dejará de preocuparse por hacer lo correcto, porque estará intentando alcanzar esas metas irreales.

Algunas empresas cambian lo que hacen para conseguir el futuro que quieren. Esto es una pérdida de tiempo. Se consigue el mismo resultado si se ajustan las suposiciones del plan de negocios. Recuerde que el futuro depende de las suposiciones, y que las suposiciones no son más que cosas que se inventan. No tiene sentido torturarse. SCOTT ADAMS, El Principio de Dilbert

 Quien no arriesga no cruza la mar. REFRÁN MARINERO

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Comparto con vosotros la formación que realizamos en la Business School de la Uoc a través de este Link

http://www.youtube.com/watch?v=7Q2gHnu2Fdk

Saludos

Joan Torres

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La mayoría de los negocios son controlados y manejados por las familias. La gerencia de tipo familiar no está reducida a las firmas pequeñas y medianas, hay familias que dirigen algunas de las mayores compañías del mundo.

En cambio todos los manuales de gerencia parecen dirigirse a empresas de propiedad pública, las sociedades anónimas, dirigidas por gerentes profesionales, y rara vez mencionan los negocios dirigidos por familias.

Desde luego, no hay ninguna diferencia entre dirigir una empresa manejada por profesionales y las que la gerencia la ostenta la familia, en cuanto a sus contenidos: Contabilidad, Marketing, Producción, etc.

Pero en cuanto a su gestión, el negocio familiar requiere normas propias, muy diferentes, que tienen que observarse de la forma más estricta. De otra manera, el negocio familiar no puede sobrevivir, ni mucho menos prosperar.

De ahí mi reflexión para:

  • Emprendedores jóvenes que tras su paso por la Universidad se convierten en empresarios, y para
  • Profesionales que tras 20/30 años de gerencia profesional se convierten en empresarios.

Se ha escrito mucho de las claves del éxito de los emprendedores, y que uno de cada diez emprendedores triunfa. ¿Nos olvidamos algo en estas claves del éxito?

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