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Posts Tagged ‘inteligencia emocional’

Comparto con vosotros la formación que realizamos en la Business School de la Uoc a través de este Link

http://www.youtube.com/watch?v=7Q2gHnu2Fdk

Saludos

Joan Torres

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Ferran Cortés es un empresario pyme jubilado, amigo personal, al que le gusta manejar  la pluma. En su vida profesional se dedicó a tareas de promoción y activación de negocios, Es Intendente Mercantil, un título histórico ligado a las Escuelas de Comercio del siglo XX, fenecidas en los años 60. En sus artículos periodísticos intenta  reflejar el mundo de los intereses, dinero,  poder, conocimiento,  desde los hechos de la  observación cuotidiana a su alcance, libros, películas, aspectos socioeconómicos, avatares comerciales históricos  y demás. Hoy iniciamos esta sección con dos películas de actualidad. Os envío la primera:

 LA DAMA DE HIERRO, The Iron Lady. Película a color, producción 2011, Gran Bretaña/Francia, directora Phillida Lloyd, 1h.45m.

 Un espléndido relato que rebasa la pugna ideológica entre los conceptos democráticos socialistas y los del capitalismo neoliberal, a través de la figura humana de liderazgo en versión femenina, objeto y motivación de la película.

 La soberbia interpretación  de Meryl Streep, en su papel de Margaret Thatcher, muestra las dotes del personaje en cuanto  a convicciones propias, coraje de sus decisiones, tenacidad operativa y asunción de riesgos, inherentes a la dirección política de su país, y de sus intereses, en el contexto de la afinada democracia británica. Margaret Thatcher fue impensable Primer Ministro dela Corona durante once años, 1979-1990, primera mujer en ocupar tan relevante cargo en la historia del país. Una absoluta hazaña parlamentaria.

 La crítica no ha tratado bien a la película en si, la cual es merecedora mínimamente de un notable en su concepción y producción, además de la interpretación citada. Aspecto al que debe añadir-se un exquisito Jim Broadbent en el papel de Denis Thatcher, marido y soporte material y psicológico de la carrera política de su esposa Margaret. Se adivinan los esfuerzos del guión para soslayar aspectos convencionales de género, también hagiográficos, a la búsqueda de una narración equilibrada en una temática  extremadamente controvertida a nivel político general e internacional.

 Vista la película como producto comercial cinematográfico, crea la apariencia de riesgo calculado! un tema difícil de trasladar a la pantalla, un guión difícil que parte de una Thatcher ya anciana, con lapsus de memoria, que echa de menos a su querido Denis, secuencias relatadas en flashes back. Por otro lado contemplemos la necesidad objetiva de obtener éxito de taquilla, -rentabilidad-, y la necesidad técnico-artística de construir una buena historia a la altura del personaje. La elección de Meryl Streep, dota el film de verosimilitud plástica y le confiere calidad. El riesgo calculado es premiado en su desenlace por el gran éxito de lograr el Oscar a la mejor interpretación femenina 2011 con lo cual la película adquiere aura de prestigio y, por tanto, mayor éxito comercial y de cuota de mercado en películas oscarizadas. No está nada mal.

 La película contiene pasajes de intensa expresividad, p.ej. cuando el partido conservador auspicia el liderazgo de una figura política femenina prácticamente desconocida  por el electorado, una escena memorable; la vivencias del terrorismo británico por las acciones del IRA irlandés; las gravísimas luchas y tensiones con las sacrosantas Trade Unions sindicalistas de su país en un ambiente de crisis económica; la guerra de las Malvinas con todo dramatismo bélico; las confrontaciones personales políticas en vivo de las sesiones del Parlamento británico. Toda una carrera política de alto voltaje.

 Opinión: atractiva película para degustarla en versión original subtitulada, si es posible.

 

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  • Si no hay comunicación no habrá liderazgo ni una visión compartida, por lo que no habrá un buen cambio.
  •  Comunicar al cliente interno es tan importante como comunicar al cliente externo. Hay que informar siempre a los miembros de la organización de a dónde se quiere llegar.

Las fases de la comunicación son las siguientes:

  • Explicar la necesidad: hacer partícipes a TODOS de que existe la necesidad de llevar a cabo una transformación.
  • Clarificar la visión: es necesario gestionar la resistencia al cambio.
  • Inspirar para la acción: motivar y hacer que los trabajadores acepten el cambio y sean capaces de implicarse en él.
  • Mantener el dinamismo: deben realizarse actividades de seguimiento, control y apoyo a los trabajadores.

 

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Las personas son clave, en situaciones de cambio en nuestra organización.

Es necesario crear una cultura corporativa orientada al cambio. Es fácil detectar la necesidad de cambiar en épocas de crisis, pero no lo es tanto en épocas de bonanza. Crear dicha cultura favorece un cambio constante.

Es importante generar estrés positivo así como compartir los intereses corporativos, que deben ser bien comunicados e interiorizados por toda la organización.

Es fundamental comprometerse con los resultados porque ello aporta credibilidad al cambio. Es muy importante que los directivos sean los primeros en valorarlos y comprometerse ya que su función es crear esta credibilidad.

Se debe destinar tiempo y recursos al cambio con el objetivo de estimularlo y compensarlo (en términos de orgullo y compensaciones económicas). El feedback es motivador y refuerza una actitud positiva.

La resistencia al cambio es natural pues siempre hay incertidumbre. Por lo tanto, el objetivo es minimizar dicha resistencia a través dotar al equipo líder del cambio de herramientas para convencer a los demás. Hay que permitir a los trabajadores participar en el cambio y expresar su resistencia (formulación), para que se de el “aprendizaje de la organización”.

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La Implementación de la estrategia comprende las tareas  relacionadas con la puesta en práctica. Podemos resumirlo de la manera siguiente:

 Planificación de recursos, en dos niveles:

  • Corporativo
  • Operativo (donde distribuir los recursos).

Estructura organizativa

  • Tener organizadas las personas es crucial.
  • Donde debe residir la responsabilidad en la toma de decisiones
  • Establecer los sistemas de dirección y control.

Gestión del cambio:

  • Averiguar las barreras y resistencias al cambio
  • Establecer un sentido de urgencia
  • Formar una coalición poderosa, crear una visión.
  • Liderazgo del cambio (líder facilitador del cambio).

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Estos días muy a menudo y de manera informal, me encuentro con muchas personas que me preguntan por una definición clara del concepto de estrategia.

Me preocupa la pregunta, ya que no hace falta que os convenza , que si queremos tener éxito en el negocio es clave formular e implementar una adecuada estrategia.

 Así, que he recorrido a los autores y he recogido su definición.

  •  Chandler: La determinación de los fines y objetivos básicos de una organización a largo plazo, la adopción de cursos de acción y la asignación de recursos para alcanzar dichos fines.

  

  • G. Johnson y K. Scholes: La dirección y el alcance de una organización a largo plazo, que le permite conseguir ventajas a través de la reconfiguración de sus recursos en un entorno cambiante, a fin de hacer frente a las necesidades de los mercados y satisfacer las expectativas de los grupos de interés.

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Comparto con vosotros algunas recomendaciones, relacionadas con las personas, en situaciones en las que las empresas se encuentran en estrategias de cambio:

 –        Es necesario crear una cultura corporativa orientada al cambio. Es fácil detectar la necesidad de cambiar en épocas de crisis, pero no lo es tanto en épocas de bonanza. Crear dicha cultura favorece un cambio constante.

 –        Es importante generar estrés positivo así como compartir los intereses corporativos, que deben ser bien comunicados e interiorizados por toda la organización.

 –        Es fundamental comprometerse con los resultados porque ello aporta credibilidad al cambio. Es muy importante que los directivos sean los primeros en valorarlos y comprometerse ya que su función es crear esta credibilidad.

 –        Se debe destinar tiempo y recursos al cambio con el objetivo de estimularlo y compensarlo (en términos de orgullo y compensaciones económicas). El feedback es motivador y refuerza una actitud positiva.

 –        La resistencia al cambio es natural pues siempre hay incertidumbre. Por lo tanto, el objetivo es minimizar dicha resistencia a través dotar al equipo líder del cambio de herramientas para convencer a los demás. Hay que permitir a los trabajadores participar en el cambio y expresar su resistencia (formulación), para que se de el “aprendizaje de la organización”.

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