Feeds:
Entradas
Comentarios

Posts Tagged ‘toma de decisiones’

RebelionMasasOrtega y Gasset en su libro La Rebelión de las Masas hace una serie de previsiones que se empezaron a publicar en 1927 en un diario.

Resulta impactante como leído hoy no ha perdido la fuerza de actualidad, donde sus reflexiones rigen vivas casi un siglo después.

He escogido su conceptuación sobre el hombre masa, si leemos a fondo algunos parágrafos como los siguientes, podemos entender por qué suceden algunas cosas, cuando en lugar de preguntar al individuo preguntamos a la masa, es decir el individuo absorbido por la masa.

Leemos en el libro: “…Esto nos lleva a apuntar en el diagrama psicológico del hombre-masa actual dos primeros rasgos: la libre expansión de sus deseos vitales, por tanto de su persona, y la gran ingratitud hacia cuanto ha hecho posible la facilidad de su existencia. Uno y otro rasgo componen la conocida psicología del niño mimado. Mimar no es limitar los deseos, dar la impresión a un ser que todo le está permitido y a nada está obligado. La criatura sometida a este régimen no tiene la experiencia de sus propios confines. A fuerza de evitarle toda presión en derredor, todo choque , con otros seres, llega creer efectivamente que solo él existe, y se acostumbra a no contar con los demás, sobre todo a no contar con nadie superior a él. Al hombre medio de otras épocas le enseñaba cotidianamente su mundo esta elemental sabiduría, porque era un mundo tan toscamente organizado, que las catástrofes eran frecuentes y no había en el nada seguro, abundante ni estable. Pero las nuevas masas se encuentran con un paisaje lleno de posibilidades, y además seguro, y todo ello presto, a su disposición, sin depender de su previo esfuerzo. A estas masa no les preocupa más que su bienestar y al mismo tiempo son insolidarias con las causas de ese bienestar. Como no ven en las ventajas de la civilización un invento y construcción prodigiosos, que solo con grandes esfuerzos y cautelas se pude sostener, creen que su papel se reduce a exigirlas perentoriamente, cual si fuesen derechos nativos.

Os invito a extrapolar este extracto a cualquier entorno, ya sea empresa, política, sociedad, nuestro municipio, nuestros grupos sociales….

Anuncios

Read Full Post »

Estada

Inauguramos Diciembre y en Barcelona la Fira de Santa Llucia que nos introduce a las  fechas entrañables de la Navidad.

 

 

Os envió para estas fechas tres bonitos links:

I. Aprende a soñar:

http://youtu.be/i07qz_6Mk7g

II. Porter sobre estrategia

http://www.londonbusinessforum.com/events/next_generation_strategy

III. Sobre cambio de trabajo

http://www.youtube.com/watch?v=wcNVBWlBe34

 

Si no podéis abrirlos directamente, copiad y pegad en vuestro navegador el link.

Read Full Post »

HPIM0890.JPGLa estrecha línea que separa la libertad profesional y la restricción laboral.
Muchas veces nos quejamos de la falta de flexibilidad en el mundo laboral, de las estrictas condiciones de trabajo y de los objetivos y directrices impuestas por los mandos superiores. En ocasiones, resulta complicado decidir y analizar hasta qué punto estamos dispuestos a aceptar lo “que nos imponen” y a trabajar bajo las condiciones descritas en el contrato laboral.

¿Es lógico lo que mi jefe pide de mí? ¿Son mis objetivos alcanzables y razonables? ¿Debo reivindicar una mejora de mi salario? ¿Debo pedir más vacaciones? Seguro que más de una vez, todos nos hemos cuestionado estos puntos.  E incluso, en más de una ocasión os habéis sentido prisioneros de una empresa, sin poder decisión o sin el coraje de decir “hasta aquí he llegado”. No es sorprendente escuchar en una “conversación de bar” comentarios del estilo: “me siento reprimido, no me siento libre, mi empresa me está limitando…”.La respuesta es simple, no es la empresa quien te está reprimiendo, eres TU y SOLO tu quien está decidiendo vivir y continuar con el escenario presente. Si no estás de acuerdo con tu situación laboral, en lugar de quejarte, levante de la silla del bar, ves a hablar con tu jefe y exponle tu punto de vista. Explica por qué crees que no es justo, por qué te sientes coaccionado, por qué crees que mereces mejores condiciones laborales y por qué quieres un cambio. Justifícate con hechos y ejemplos en lugar de basarte solo en sentimientos.

Si realmente tu jefe te valora y  tus razonamientos tienen sentido y lógica, tu jefe reflexionara sobre las nuevas condiciones y te explicara porque las acepta o no. Y en caso de que no lo haga, significa que, o bien la empresa no tiene unos valores éticos, o bien tu jefe no sabe cómo manejar las personas. En caso de que no las acepte, estaremos hablando que SI que está limitando tu libertad. Entonces, es cuando hay que reflexionar si quieres ser el único propietario de tu libertad o si aceptas que la empresa la sobrepase.

Lo que está claro es que quedándote quieto y quejándote de lo “mal que estas” no solucionara el problema y no te ayudara a cambiar esa situación laboral que tanto te inquieta. Al final, el trabajador es quien decide aceptar las condiciones, no la empresa. Esta es la línea que separa la identidad personal de la profesional.

Voltaire mencionó: ” El hombre es libre…en el momento en que decide serlo”

La empresa no es propietaria de ti, solo TU MISMO eres propietario de tu propia identidad. Si te sientes reprimido es porque TU aceptas estarlo, si no te sientes a gusto, deja de quejarte e intenta cambiar la situación, ya sea hablando o ya sea buscando otra opción laboral en paralelo.

 y Thomas Carlyle añade: “De nada sirve al hombre lamentarse de los tiempos en que vive. Lo único bueno que puede hacer es intentar mejorarlos”.

Read Full Post »

cambio3La situaciones de cambio comporta el riesgo de  errores, comparto con vosotros unos errores tipo que acostumbramos a cometer:

  • No establecer suficientemente un sentido de urgencia

–        A veces se infravalora la magnitud del problema. Debemos tener en cuenta que siempre existirá resistencia al cambio, por pequeña que ésta sea.

–        Unos buenos resultados hacen parecer que no es necesario el cambio

–        ¿Cómo podemos hacer un buen planteamiento para crear un sentido de urgencia?  A veces es necesario formular / exagerar unos escenarios o riesgos para que éstos provoquen una reacción. Sin embargo, se debe controlar que ello no genere un gran vértigo entre los trabajadores y que éstos decidan marcharse de la organización o quedarse paralizados ante el cambio.

–        El cambio debe producirse a tiempo y rápidamente para que la organización no se quede retrasada.

  • No crear una coalición suficientemente fuerte que lidere el cambio:

Esta coalición debe irse incrementando de un núcleo inicial donde estén presentes los altos cargos y gente de otros contextos e ir ampliando dicha coalición hasta que abarque a casi toda o a toda la organización.

  • No definir una visión clara

–        A veces la gente se concentra en los números y se olvidan de las pautas o direcciones del proceso, necesarias para que el plan tenga éxito.

–        Esta visión debe ser simple, clara y entendible. También se debe poder explicar y comunicar en 5 minutos.

  • No comunicar suficientemente la visión

–        La visión debe ser consistente con las figuras de los que nos guían en la gestión del cambio.

–        Los problemas más comunes son: No se comunica, se comunica sólo a una parte de los empleados, se comunica bien pero la dirección no predica con el ejemplo.

  • No saber salvar los distintos obstáculos en la gestión del cambio

–        A mayor implicación y mayor número de implicados, más posibilidad de efectividad del cambio

–        Podemos abordar la realidad desde perspectivas muy diversas, en este caso se trata de encontrar la parte positiva del cambio para que los obstáculos puedan ser salvados

  • No hacer planes sistemáticos ni crear logros a CP

–        Sin logros a CP la empresa puede desmoralizarse. Por tanto, los resultados a CP deben apoyarse y ser buscados

–        Ir logrando poco a poco resultados y obtener frutos poco a poco es mucho más motivante para el trabajador que obtenerlos todos de golpe

–        Declarar una victoria antes de tiempo

–        Si la victoria es declarada antes de tiempo, la empresa, una vez hecho aquel primer cambio, va a ser reacia a volverse a mover para  “continuar” con el cambio.

  • Alargar demasiado el periodo de cambio

–        El cambio no puede ser eterno. Hasta que el cambio no se consolida, éste se considera que está en una etapa de riesgo

–        Hay que enseñar a los grupos de interés cómo cambiar de modo que la filosofía del cambio se pueda integrar dentro de los valores de la misma empresa para que el siguiente cambio sea mucho más fácil de realizar

Read Full Post »

  • Si no hay comunicación no habrá liderazgo ni una visión compartida, por lo que no habrá un buen cambio.
  •  Comunicar al cliente interno es tan importante como comunicar al cliente externo. Hay que informar siempre a los miembros de la organización de a dónde se quiere llegar.

Las fases de la comunicación son las siguientes:

  • Explicar la necesidad: hacer partícipes a TODOS de que existe la necesidad de llevar a cabo una transformación.
  • Clarificar la visión: es necesario gestionar la resistencia al cambio.
  • Inspirar para la acción: motivar y hacer que los trabajadores acepten el cambio y sean capaces de implicarse en él.
  • Mantener el dinamismo: deben realizarse actividades de seguimiento, control y apoyo a los trabajadores.

 

Read Full Post »

Las personas son clave, en situaciones de cambio en nuestra organización.

Es necesario crear una cultura corporativa orientada al cambio. Es fácil detectar la necesidad de cambiar en épocas de crisis, pero no lo es tanto en épocas de bonanza. Crear dicha cultura favorece un cambio constante.

Es importante generar estrés positivo así como compartir los intereses corporativos, que deben ser bien comunicados e interiorizados por toda la organización.

Es fundamental comprometerse con los resultados porque ello aporta credibilidad al cambio. Es muy importante que los directivos sean los primeros en valorarlos y comprometerse ya que su función es crear esta credibilidad.

Se debe destinar tiempo y recursos al cambio con el objetivo de estimularlo y compensarlo (en términos de orgullo y compensaciones económicas). El feedback es motivador y refuerza una actitud positiva.

La resistencia al cambio es natural pues siempre hay incertidumbre. Por lo tanto, el objetivo es minimizar dicha resistencia a través dotar al equipo líder del cambio de herramientas para convencer a los demás. Hay que permitir a los trabajadores participar en el cambio y expresar su resistencia (formulación), para que se de el “aprendizaje de la organización”.

Read Full Post »

La Implementación de la estrategia comprende las tareas  relacionadas con la puesta en práctica. Podemos resumirlo de la manera siguiente:

 Planificación de recursos, en dos niveles:

  • Corporativo
  • Operativo (donde distribuir los recursos).

Estructura organizativa

  • Tener organizadas las personas es crucial.
  • Donde debe residir la responsabilidad en la toma de decisiones
  • Establecer los sistemas de dirección y control.

Gestión del cambio:

  • Averiguar las barreras y resistencias al cambio
  • Establecer un sentido de urgencia
  • Formar una coalición poderosa, crear una visión.
  • Liderazgo del cambio (líder facilitador del cambio).

Read Full Post »

Older Posts »